ЦИФРОВА ТРАНСФОРМАЦІЯ ПОЛІТИКИ УПРАВЛІННЯ ЛЮДСЬКИМИ РЕСУРСАМИ: ІНТЕГРАЦІЯ ШТУЧНОГО ІНТЕЛЕКТУ ТА АНАЛІТИКИ ДАНИХ У СТРАТЕГІЧНЕ УПРАВЛІННЯ РОБОЧОЮ СИЛОЮ

Анотація

Метою дослідження є комплексний аналіз процесів цифрової трансформації політики управління людськими ресурсами в контексті стратегічної інтеграції технологій штучного інтелекту та аналітики даних, ідентифікація механізмів впровадження, визначення факторів успіху та бар’єрів реалізації, розробка науково обґрунтованої концептуальної рамки ефективної цифровізації управління робочою силою в сучасних організаціях. У дослідженні застосовано методи систематичного огляду наукової літератури з елементами концептуального моделювання. Емпіричну базу складають 47 наукових публікацій та 14 галузевих звітів за період 2019–2025 років. Використано контент-аналіз для ідентифікації тематичних категорій, тематичний аналіз емпіричних даних через метод постійного порівняльного аналізу, статистичну верифікацію шляхом тріангуляції даних з множинних джерел, концептуальний синтез для побудови інтегрованої теоретичної моделі. Ідентифіковано та систематизовано чотири групи драйверів цифрової трансформації управління персоналом: технологічні (з показниками ефективності 87–95,8%), організаційні (кореляція лідерства з готовністю 0,92), зовнішні (регуляторні, конкурентні) та соціальні (ESG-принципи, людиноцентричність). Виявлено п’ять категорій критичних бар’єрів впровадження: технічні обмеження (44% організацій), організаційні перешкоди (67% впроваджень без процесних змін), етично-правові виклики (36% алгоритмічної упередженості), фінансові обмеження (51% неможливості вимірювання ROI), безпекові загрози (прогнозовані втрати $10,5 трлн). Встановлено механізми впливу цифрових технологій на ефективність управління персоналом у чотирьох ключових сферах: рекрутинг (92,3% точність NLP-скринінгу), розвиток персоналу (218% збільшення доходу на співробітника), планування робочої сили (95,8% точність прогнозування плинності), залученість та утримання (зниження плинності на 18–43%). Розроблено інтегровану концептуальну рамку, що містить чотирифазну процесну модель, трирівневу систему координації, п’ять критичних факторів успіху з відповідними KPI та адаптивні механізми для різних організаційних контекстів. Сформовано цілісну теоретичну модель цифрової трансформації управління людськими ресурсами, що інтегрує технологічні, організаційні, етичні та людські виміри в рамках парадигми HR 5.0. Виявлено системну суперечність між технологічним потенціалом (65% впровадження інструментів ШІ) та організаційною зрілістю (1% повної зрілості), що пояснює 70% невдач проектів цифрової трансформації. Розроблено структурований підхід до впровадження технологій штучного інтелекту в кадрові політики з конкретними метриками ефективності та адаптивними стратегіями для організацій різного розміру, галузевої приналежності та рівня цифрової зрілості. Запропонована система може бути використана HR-практиками для планування та реалізації ініціатив цифрової трансформації.